Faulheit als Kündigungsgrund

Im Tagesspiel vom 22.01.2012 antwortet Christoph Abeln (Fachanwalt für Arbeitsrecht) auf die Frage, wie einem Arbeitnehmer, der zu langsam arbeitet, gekündigt werden kann. In seinem Artikel wird deutlich, dass Kündigungsgründe, die im Verhalten  des Arbeitnehmers liegen, rechtlich schwierig sind. Eine Probezeit hilft, den Arbeitnehmer und dessen Leistungen genau zu beobachen. Aber ist es möglich, schon im Vorstellungsgespräch zu erkennen, ob ein Bewerber zur Faulheit neigt oder fleißig und schnell arbeiten wird?

Als Arbeitgeber können Sie den Bewerber einen Tag Probearbeiten lassen, bei anspruchsvolleren Arbeitsplätzen bekommen Sie jedoch sicher kein umfassendes Bild vom Bewerber. Ein Anruf beim letzten Arbeitergeber ist da schon aufschlussreicher, vorausgesetzt, der Arbeitgeber möchte Ihren Bewerber nicht weg geloben!

Im Vorstellungsgespräch können Sie jedoch mit gezielten Fragen und genauer Beobachtung und Analyse der Antworten die Arbeitseinstellung des Bewerbers versuchen herauszufinden. Fragen Sie nach dem Grund für seinen Arbeitsplatzwechsel. Konstruieren Sie Situationen aus dem künftigen Arbeitsalltag und lassen sich seine Herangehensweise schildern. Zeigt sich der Bewerber belastbar und flexibel? Hat er für schwierige Aufgaben eine Lösung parat oder weicht er der Frage aus? Muß der Bewerber arbeiten, weil er das Geld braucht oder sucht er nur eine Beschäftigung? Geht es ihm um einen sicheren Arbeitsplatz oder möchte er Karriere machen? Neigt er zum Perfektionismus und wird so sehr lange für die einzelnen Arbeiten brauchen? Antwortet er auf alle Fragen mit “ja klar, kann ich” oder bringt er von allein Beispiele aus seiner Berufspraxis? Wenn Sie auf mehrere konkrete Frage keine eindeutigen Antworten bekommen,  sollten bei Ihnen alle Warnlampen aufleuchten.

Führen Sie ein strukturiertes Interview durch, stellen Sie allen Bewerbern die selben Fragen und führen Sie die Vorstellungsgespräche mindestens zu zweit.

Weitere Informationen unter http://www.es-change.de/leistungen_einzelcoaching.html  

Elke Stuhlmann

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by on Januar 30, 2012  •  Permalink
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Posted by Elke Stuhlmann on Januar 30, 2012

http://coaching.in-berlin.de/2012/01/pesonalauswahl/faulheit-als-kundigungsgrund.html

Stressresistenz und Fähigkeiten zum Selbstmanagement nehmen ab

Ein Artikel in der Zeitschrift Wirtschaftspsychologie (3/2011, Kaufexemplar) ließ mich diese Woche aufhorchen. H. Wottawa und andere untersuchten in einer Langzeitstudie die beruflichen Lebensziele und Leistungspotenziale junger Hochschulabsolventinnen und Hochschulabsolventen. Zwischen 2003 und 2010 haben sie 20.928 junge Studierende untersucht, davon standen 1.556 kurz vor oder kurz nach ihrem Studienabschluss. Verschiedene Leistungsdimensionen, wie Durchsetzungsvermögen, Problemlösungsbereitschaft, Teamorientierung, Stressresistenz und Selbstmanagement, wurden mit psychologischen Testverfahren erfasst, die in ähnlicher Form auch für die Auswahl von Bewerbern in Unternehmen eingesetzt werden.

Kurzfassung der Ergebnisse: Führungspotenzial und Durchsetzungsvermögen nahmen im Vergleich zu den Daten von 2003 deutlich ab. Ebenso die typischen Arbeitstugenden wie Gewissenhaftigkeit, Problemlösebereitschaft, aber auch Teamfähigkeit. Private Selbstverwirklichung ist als Arbeitsmotivation deutlich gestiegen.

Bezogen auf eine allgemeine Belastbarkeit zeigte sich, dass die „Stressresistenz“ bei beiden Geschlechtern deutlich abgenommen hat (bei Männern von 61% auf 40%, bei Frauen von 49% auf 37%). Die Fähigkeit zum „Selbstmanagement“ hat ebenfalls bei beiden Geschlechtern abgenommen, besonders deutlich bei Männern von 48% auf 33%, bei Frauen von 56% auf 50%.

Diese Ergebnisse finde ich in dieser Deutlichkeit erstaunlich. Es ist sicherlich interessant, sich mit den Ursachen dieser Entwicklung zu befassen. Durch die Reformierung vieler Studiengänge sind Stressresistenz und Selbstmananagement nochmal eher gefragt – was bedeuten obige Ergebnisse in diesem Zusammenhang? Und man muss sich hier natürlich fragen: Was bedeutet dies für Unternehmen – wie kann auf diese veränderten Bedingungen eingegangen werden?

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by on Januar 22, 2012  •  Permalink
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Posted by Monika Wolff on Januar 22, 2012

http://coaching.in-berlin.de/2012/01/selbstmanagement/stressresistenz-und-fahigkeiten-zum-selbstmanagement-nehmen-ab.html

Kochen für die Teamentwicklung!

Die Küche als Ort der Begegnung ist jedem bekannt, der Feste in der eigenen Wohnung ausrichtet. Oft treffen bis dato unbekannte Menschen in der Küche aufeinander, kommen ins Gespräch, die spannendsten Diskussionen entstehen, ungezwungenes Kennenlernen nimmt nicht selten ihren Anfang am Buffet in der Küche.

Ich biete ab sofort gemeinsam mit einer Kochschule in Berlin Workshops zur Team- und Personalentwicklung an.

Diese Workshops bieten den Teams einer Firma die Chance, sich neu zu begegnen. Durch die ungewohnte und neue Aufgabe des gemeinsamen Kochens werden hinderliche Verhaltens- und Kommunikationsmuster abseits des eigentlichen Arbeitsplatzes sichtbar. Versteckte Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern kommen genauso ans Tageslicht  wie unbewusste Rollenkonflikte, Rivalitäten oder innere Kündigung, Mobbing und Burnout. Auch noch nicht gekannte, aber nutzbringende Kompetenzen der Mitarbeiter treten durch die neue Art des Teamworks am Schneidebrett und Herd zu Tage, die später an den Arbeitsplatz übertragen werden können.

 Von den in einem Team zusammen arbeitenden Menschen wird erwartet, dass sie, trotz ihrer ganz persönlichen, individuell ausgeprägten Eigenschaften, Verhaltensweisen und Wertvorstellungen, doch irgendwie „zusammenpassen“, um gemeinsam zu effektiven Leistungen in der Arbeit zu kommen.

Dieses Zusammenwirken ist jedoch nicht ohne weiteres möglich. Eine Gruppe ist noch lange kein Team. Vielmehr stellt es sich als Resultat eines Prozesses dar, in dem die Mitglieder eines Teams sich „ihre“ Teamstruktur und „ihre“ Art zu kommunizieren und zu kooperieren erarbeiten und entwickeln müssen. Gegenseitiges Kennenlernen, gegenseitige Akzeptanz und eindeutige Aufgaben- und Rollenverteilung sind die Grundpfeiler einer erfolgreichen Zusammenarbeit im Team. Wenn es innen nicht gut funktioniert, dann wird es im außen, d.h. für den Kunden sichtbar und spürbar.

Das Ereignis des gemeinsamen Kochens eines 4-Gänge-Menüs stärkt das Wir-Gefühl, zeigt Störungen im Team und hilft, diese Störungen und Konflikte zu überwinden.

Ziele eines Teambildungsworkshops können sein:

-        Steigerung der Effektivität des Teams

-        Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit des Teams und Beseitigung von  Kommunikationsblockaden

-        Identifizierung von offenen oder verdeckten Konflikten im Team

-        Stärkung des Wir-Gefühls und Steigerung der Motivation

-        Identifizierung von problematischen Verhaltensmustern im Team

-        Analyse von Rollen und Rollenkonflikten der Teammitglieder

Der Workshop kann im Rahmen einer Kickoffveranstaltung zu Beginn des neuen Jahres, als Teil eines Strategieworkshops oder am Beginn/Ende eines längeren Teambildungsprozesses stattfinden!

Weitere Informationen unter www.es-change.de 

Elke Stuhlmann

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by on Januar 7, 2012  •  Permalink
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Posted by Elke Stuhlmann on Januar 7, 2012

http://coaching.in-berlin.de/2012/01/allgemein/kochen-fur-die-teamentwicklung.html

Ich schaffe das!

In meiner täglichen Arbeit erlebe ich immer wieder, wie allein die Erwartung über die eigenen Fähigkeiten, ein Ziel zu erreichen, einen großen Einfluß auf das tatsächliche Ergebnis haben.
Dabei spielt der Begriff “Selbstwirksamkeitserwartung” eine erhebliche Rolle, der schon in den 80ern von Bandura eingeführt wurde und mittlerweile eine immer größere Beachtung erfährt.

Was ist Selbstwirksamkeit?
Selbstwirksamkeitserwartung wird definiert als die subjektive Gewissheit, neue oder schwierige Anforderungssituationen auf Grund eigener Kompetenzen bewältigen zu können. [1]

Man unterscheidet die Konseqenzerwartung (Wenn ich mir diese Informationen/Fähigkeiten angeeignet habe, werde ich die Prüfung bestehen) von der Kompetenzerwartung. Die Kompetenzerwartung ist eine Erwartung mit Selbstbezug: Ich bin in der Lage, mir die erforderlichen Informationen oder Fähigkeiten anzueignen (Selbstwirksamkeitserwartung).

Einfluß auf Zielsetzungen
Immer dann, wenn es um die Erreichung von Zielen geht, spielen solche Selbstwirksamkeitserwartungen (SWE) einen große Rolle. Dabei kann es sich um Leistungsziele handeln oder um Ziele, die auf die Veränderung des Lebens hinwirken (Sozialbeziehungen, mehr Sport treiben, mit dem Rauchen aufhören).
Dabei zeigt sich, das schon in der Phase der Zielsetzung die Erwartung der Selbstwirksamkeit eine Rolle spielen. So setzen sich Personen mit höherer SWE höhere Ziele als Personen mit niedriger SWE.

Einfluß auf Umsetzung
Soll die Intention dann in konkretes, aufgabenbezogenes Handeln umgesetzt oder sogar gegen Widerstände durchgesetzt werden, haben auch hier Personen mit einer höheren Selbstwirksamkeitserwartung die besseren Karten. Wer läßt sich nicht mal gern von schwierigen Aufgaben durch kurzfristig attraktivere Handlungsalternativen ablenken? Die Überzeugung, solchen Widerständen zu wiederstehen, spielt hier eine wichtige Rolle.

Selbstwirksamkeit oder eine optimistische Selbstüberzeugung haben somit einen Einfluß auf unser
Denken, Fühlen und Handeln, aber auch auf Zielsetzung, Anstrengung und Ausdauer beeinflusst. Damit ist diese Erwartung ein Kernaspekt der Selbstregulation. Das Spannende dabei ist aber:

Diese Einflüsse der Selbstwirksamkeit auf die Selbstregulation sind weitgehend unabhängig von den tatsächlichen Fähigkeiten der Person.

Dies bedeutet zum Einen, dass wir einen Mangel an Fähigkeiten durch eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung und der damit verbundenen Anstrengungsbereitschaft wieder wett machen können. Andererseits heißt es auch, dass nicht nur intellektuelle Fähigkeiten bspw. in akademischen Bereichen einen hinreichende Bedingung für gute Leistungen sind. Es ist daher wichtig, Probleme im Bereich der Selbstwirksamkeitserwartung anzuerkennen. Auf dieser Basis ist es dann möglich, Veränderungen herbei zu führen.

Eine gute Strategie zur Veränderung der SWE ist die Konzentration auf Nahzielen. Nahziele haben motivationalen Charakter, weil sie zeitnah durch unser eigenes Handeln zur Zielerreichung führen können und uns zufrieden machen. Über den motivierenden Charakter von Zielen habe ich hier schon geschrieben.

[1] Schwarzer & Jerusalem, Jerusalem, Matthias [Hrsg.]; Hopf, Diether [Hrsg.]: Selbstwirksamkeit und Motivationsprozesse in Bildungsinstitutionen. Weinheim : Beltz 2002, S. 28-53. – Zeitschrift für Pädagogik, Beiheft; 44

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by on Dezember 19, 2011  •  Permalink
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Posted by Monika Wolff on Dezember 19, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/12/allgemein/ich-schaffe-das.html

Stressfragen im Vorstellungsgespräch und Assessment Center

Immer wieder erzählen mir Teilnehmer meiner Seminare von schwierigen Fragen im Interview eines Vorstellungsgespräches oder im Assessment Center. Zum Teil werden  sogenannte Stressfragen von den Personalern ganz bewußt gestellt, um die Belastbarkeit des Bewerbers zu testen, schließlich geht es auch im Arbeitsalltag nicht immer nur nett und freundlich zu. Des weiteren fühlt sich der Bewerber aber auch in einer Prüfungssituation und erlebt somit die ein oder andere Frage als verunsichernd und stressig, obwohl diese Frage für einen Außenstehenden vielleicht als ganz normal angesehen würde.

Was tun? Bereiten Sie sich auf das Interview und die möglichen Stressfragen vor und üben Sie deren Beantwortung. Aber vor allem – lassen Sie sich nicht auf die Provokation ein, gehen Sie nicht auf Unterstellungen ein und bleiben Sie auf der Sachebene. Im schlimmsten Fall können Sie immer aufstehen und gehen, aber den Job bekommen Sie dann natürlich nicht.

Hier eine Auswahl an schwierigen Interviewfragen:

- Warum sollten wir gerade Ihnen diese Stelle geben?

- Wären Sie mit der Stelle nicht hoffnungslos überfordert?

- Mal ganz im Vertrauen: man hat Sie wegen Unfähigkeit gekündigt, oder?

- Was würden Sie machen, wenn wir Sie nicht nehmen würden?

- Ich bin mir nicht sicher, ob Sie der geeignete Mitarbeiter für unsere Firma sind, überzeugen Sie mich!

- Würde  diese Stelle nicht einen beruflichen Abstieg für Sie bedeuten?

- Würden Sie sich selbst einstellen?

- Würden Sie überhaupt arbeiten gehen, wenn Sie finanziell abgesichert wären?

- Glauben Sie nicht, dass Sie den Anschluss an die aktuelle Entwicklungen in Ihrem Berufsfeld verpasst haben?

- Sind Sie nicht zu alt für diese Position?

- Wie kamen Sie mit Ihrem letzten Vorgesetzten aus?

- Jetzt mal ganz unter uns: warum wollen Sie wirklich von Ihrem jetzigen Arbeitergeber weg?

- Warum haben Sie bisher noch keinen Job gefunden?

- Was würden Ihre Freunde an Ihnen kritisieren?

- Haben Sie schon viele Absagen bekommen?

- Aus Ihrem Zeugnis entnehme ich, dass Sie wohl Schwierigkeiten damit haben, sich unterzuordnen!

 

Elke Stuhlmann

 

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by on Dezember 4, 2011  •  Permalink
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Posted by Elke Stuhlmann on Dezember 4, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/12/allgemein/stressfragen-im-vorstellungsgesprach-und-assessment-center.html

Gemeinsam zum Erfolg – Erfolgsteams werden populärer

Eine wichtige Begleiterscheinung von Aufschieberitis ist ein Mangel von Feedback und die Unterschätzung des eigenen Hilfebedarfs. Häufig werkelt man allein vor sich hin und kommt schwer von der Stelle. Je nach Stimmung wird der Fortschritt bis zur Zielerreichung mal gut, mal schlecht bewertet. Tauchen Schwierigkeiten auf, sinkt die Motivation schnell mal auf den Nullpunkt. Insbesondere Prozesse, die von außen wenig strukturiert sind, beispielsweise bei Selbständigen oder Promovierenden, sind anfällig für solche Störungen.

Da bietet es sich an, sich mit Gleichgesinnten zusammen zu tun. Das Konzept des Erfolgsteams ist eine solche Möglichkeit. Hierbei handelt es sich um Gruppen von 4-6 Leuten, die sich regelmäßig in vereinbarten Abständen treffen. Zu Beginn der gemeinsamen Arbeit werden individuelle Ziele jedes einzelnen Teammitglieds entwickelt. Daran anschließend wird die schrittweise Erreichung dieses Ziels geplant. Auf diesem Weg werden sich die Teammitglieder begleiten. Fortschritte werden zu jedem Treffen berichtet, Schwierigkeiten besprochen. Hierbei kann man die anderen unterstützen und erhält selbst noch hilfreiche Tipps.

Erfolgsteams sind Erfolgskatalysatoren, da sie

  • Raum und Zeit bieten, sich bewusst mit den eigenen Zielen auseinanderzusetzen und aktiv und kontinuierlich am eigenen Erfolgskonzept zu arbeiten,
  • ein ehrliches und offenes Feedback ermöglichen,
  • die Ideen und Ressourcen aller Teammitglieder nutzen,
  • emotionale Unterstützung und
  • sanfte soziale Kontrolle bieten.

Oft ist eine anfängliche Begleitung bei der Gründung eines Erfolgsteams sinnvoll, um gute Vorraussetzung für die gemeinsame Arbeit zu schaffen. Ein Coach kann hierbei moderieren, bei der Zieldefinition unterstützen, kann Entscheidungshilfe bieten, verschiedene Werkzeuge vorstellen oder Möglichkeiten der Auflösung von Blockaden oder Konfliktbewältigung aufzeigen.

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by on November 23, 2011  •  Permalink
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Posted by Monika Wolff on November 23, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/11/aufschieben/gemeinsam-zum-erfolg-erfolgsteams-werden-popularer.html

Erfolgreiche Personalauswahl – So finden Sie den richtigen Mitarbeiter!

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft: Innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne während des Vorstellungsgespräches muss das Potential eines Bewerbers treffsicher erkannt und die Passung zum Unternehmen beurteilt werden. Fehlentscheidungen an dieser Stelle können Ihnen teuer zu stehen kommen.

Oft werden Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und aufgrund ihrer mangelnden sozialen Kompetenz wieder entlassen. Durch eine gute Vorbereitung des Vorstellungsgespräches, durch zielgerichtete Fragestellungen im Interview und mit Hilfe geschulter Beobachter kann dieses Risiko minimiert werden.

- Überlegen Sie genau, wen Sie suchen und erstellen daraus ein detailiertes Anforderungsprofil, nicht nur die Fachkenntnisse sind hier wichtig, sondern auch Soft Skills wie Verhandlungsgeschick oder Führungsqualitäten

- Analyse der eingegangenen Bewerbungsunterlagen auf Grundlage dieses Anforderungsprofils, auch hier zählt der erste Eindruck der Unterlagen und des Fotos

- Erstellung eines Interviewleitfadens – Überlegen Sie sich konkrete Fragen an den Bewerber, Sie sollten jedem Bewerber die selben Fragen stellen, um ein vergleichbares Ergebnis zu erhalten

- Bewerbungsgespräch möglichst nicht allein führen, so kann einer das Gespräch führen und der andere den Bewerber beobachten

- Kandidatenanalyse – neben den fachlichen Qualitäten – “passt” der Bewerber zu Ihnen – Sie müssen täglich mit ihm arbeiten – und zu Ihrem Team?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, führen Sie ein 2. Gespräch mit einem anderen Beobachter, führen Sie 1-2 Übungen aus dem Assessment Center Bereich durch oder lassen Sie den Bewerber mal einen Tag Probearbeiten. Der Aufwand ist hoch, ja, aber die  Kosten bei Fehlentscheidungen sind noch höher.

Meine Erfahrungen beim Führen von Personalauswahlgesprächen zeigte mir, dass Führungskräfte oft mit einer gewissen Betriebsblindheit  ins Gespräch gehen, sich und ihr Unternehmen schlecht verkaufen können, nur auf die fachlichen Qualifikationen achten oder sie mit gewissen Vorurteilen dem Bewerber begegnen, was zu Beobachtungsfehlern führen kann. 

Elke Stuhlmann

 

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by on November 14, 2011  •  Permalink
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Posted by Elke Stuhlmann on November 14, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/11/allgemein/erfolgreiche-personalauswahl-so-finden-sie-den-richtigen-mitarbeiter.html

Nichts für Perfektionisten – das Pareto-Prinzip

Üblicherweise gehen wir davon aus, dass Ursache und Wirkung in einer Beziehung 1:1 zueinander stehen. Bezogen auf unsere Aufgabenliste würde es bedeuten, proportional zur Anzahl der bearbeiteten Aufgaben komme ich meinem angestrebten Ziel nahe.

Intuitiv wissen wir allerdings, dass manche Aufgaben uns schneller dem Ziel näher bringen und andere weniger ertragreich sind. (Oder wir lernen dies erst hinterher.)

Der italienische Volkswirtschaflter Vilfredo Pareto (1848 – 1923) untersuchte die Vermögensverteilung in Italien und fand heraus, dass ca. 20 % der Familien ca. 80 % des Vermögens besitzen. Nach ihm wurde diese Erfahrungsregel “Pareto-Prinzip” benannt. Sie besagt allgemein, dass innerhalb einer gegebenen Menge einige wenige Teile einen weitaus größeren Wert aufweisen, als der anteilsmäßig größere Rest der Teile in dieser Menge.

Mehrere Gründe sprechen dafür, auch im Bezug auf das persönliche Zeitmanagement nach dem Pareto-Prinzip zu verfahren.

Es kann dabei helfen, den Drang nach Perfektionismus zu überwinden, denn um 100 % zu erreichen, müssten wir auch die restlichen 80 % unserer Zeit aufwenden. Vergleicht man den Zeiteinsatz mit der Effektivität, steigt diese nur noch wenig – Kosten und Aufwand stehen also nicht mehr in einem vernünftigen Verhältnis zum Ertrag.

Um also ein gutes Ergebnis zu erzielen, muss ich jetzt unverhältnismäßig viel Zeit investieren.

Je länger ich am Feinschliff arbeite, desto geringer ist auch der Nutzen, den jede weitere Minute noch bringt. Daher sollte man sich vorher überlegen, wie perfekt das Ergebnis sein muss. In vielen Fällen ist ein gutes Ergebnis völlig ausreichend. Die Zeit ist besser investiert, wenn ich daran gehe, weitere gute Ergebnisse zu produzieren.

Was folgt daraus: Es gibt nur wenige Aufgaben, die wirklich wichtig sind.

Um in der Praxis zu erkennen, welches die entscheidenden Tätigkeiten sind und wann ein Ergebnis gut genug ist, ist es wichtig, dass man sich seiner Ziele bewusst ist.

Sobald ich meine Prioritäten gesetzt habe, um mit möglichst wenig Aufwand den größtmöglichen Nutzen zu erzielen, kann ich beginnen, mich von einigen Aufgaben zu trennen.

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by on Oktober 29, 2011  •  Permalink
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Posted by Monika Wolff on Oktober 29, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/10/allgemein/nichts-fur-perfektionisten-das-pareto-prinzip.html

Ralf Rangnick – Burnout

Wieder ist ein Prominenter in den Schlagzeilen - Ralf Rangnick hat seine Tätigkeit als Trainer von Schalke aufgrund einer Burnouterkrankung beendet. Nun kann man sich als Externer den Leistungs- und Erfolgsdruck, der in der Sportbranche herrscht, gut vorstellen. Und vielleicht gibt es in der Funktion als Trainer in der Bundesliga keine andere Möglichkeit, als einen harten Schnitt zu machen und seinen Rücktritt bekannt zu geben. Es sollte jedoch in der Öffentlichkeit nicht der Eindruck entstehen, dass Burnout gleichzeitig bedeutet, nicht mehr arbeiten zu können.

Burnout bekommt man nicht von heute auf morgen, wie beispielsweise eine Erkältung. Burnout, d.h. Dauerstress, baut sich über einen längeren Zeitraum auf und kündigt sich an. Wer rechtzeitig auf die Signale, d.h. auf seinen Körper, hört und z.B. bei Müdigkeit und Erschöpfung eine Pause macht, nicht über längeren Zeitraum 60 Stunden pro Woche arbeitet und seinen Urlaub nimmt und dann auch wirklich Urlaub macht, kann einer ernsthaften Erkrankung vorbeugen. Zugegeben, es ist nicht leicht, dem herrschenden Leistungdruck etwas entgegen zu setzen, aber für Monate krank geschrieben nutzen Sie dem Unternehmen auch nichts. Wenn es draußen kälter wird, binden Sie sich ein Schal um, damit Sie keine Halsschmerzen bekommen. Wenn nach einer anstrengenden Arbeitswoche endlich Wochenende ist, erholen Sie sich und lassen das Laptop aus, um einer Burnouterkrankung vorzubeugen.

Mehr zu Burnoutprophylaxe auf meiner Homepage www.es-change.de

Elke Stuhlmann

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by on Oktober 16, 2011  •  Permalink
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Posted by Elke Stuhlmann on Oktober 16, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/10/burnout/ralf-rangnick-burnout.html

Selbstmanagement – keine Zauberei

Menschen, die viel Aufschieben und deshalb in meine Praxis kommen, haben häufig die Vorstellung, dass man nur “einen Schalter umlegen” müsse, dann würde es schon laufen. Oder es gäbe irgendeinen Trick, der alles leichter macht.
Verändertes Zeitmanagement heißt aber vornehmlich: mit alten Gewohnheiten brechen und sich neue antrainieren. Hat man diese Aufgabe vor Augen, wird klar: ich muss zunächst mehr Energie aufwenden und sehr konsequent und diszipliniert dabei bleiben, bevor sich neue Gewohnheiten etabliert haben. Um alte Gewohnheiten zu verlernen, muss man die neuen etwa vier mal so häufig durchführen.

Ein wichtiger Aspekt dieses Umlernens ist eine Bewußtheit für mich und die Dinge, die ich gerade tu oder noch tun möchte. Es kann sein, dass solche Gedanken Schwierigkeiten bereiten, weil man sehr mit sich selbst konfrontiert wird und dort möglicherweise Konflikte schlummern, die wir nicht ohne Grund ignorieren möchten. Wir legen uns selbst Rechenschaft ab und bemerken, ob wir unsere Ziele erreicht haben, oder nicht. Eine gute Methode ist ein Résumé am Ende eines Tages, bei dem wir uns Fragen dieser Art beantworten sollten:

  • Welchem Ziel/Teilziel bin ich heute näher gekommen?
  • Welche Aufgabe habe ich gut gelöst?
  • Welche Aufgabe habe ich erneut verschoben und warum?
  • Was habe ich dazugelernt?
  • Wo habe ich einen Fehler gemacht?/Was hätte ich besser machen können?
  • Gab es unnötige “Zeitfresser”?
  • Wann hätte ich “NEIN” sagen sollen?

Die Beantwortung solcher und ähnlicher Fragen, mit einem wohlwollenden Blick auf sich selbst (Ich darf Fehler machen.) können helfen, zu mehr Bewusstheit im Umgang mit sich selbst und der eigenen Lebenszeit zu gelangen und Prokrastination vorzubeugen.

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by on Oktober 1, 2011  •  Permalink
Posted in Aufschieben, prokrastination, selbstmanagement
Posted by Monika Wolff on Oktober 1, 2011

http://coaching.in-berlin.de/2011/10/aufschieben/selbstmanagement-keine-zauberei.html

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