Computerspiel statt Vorstellungsgespräch

Neuer Trend aus den USA – die Softwarefirma Knack aus Kalifornien bringt Computerspiele auf den Markt, mit deren Hilfe Bewerber ausgewählt werden können!

„Ballon Brigade“ – App-Store erhältlich

„Wasabi Waiter“ – www.knack.it

Es werden umfangreiche Informationen über die Fertigkeiten des Spielers erhoben, angeblich können 30 Fähigkeiten gemessen werden, von Kreativität über Risikobereitschaft bis hin zur sozialen und emotionalen Intelligenz!

Dann wünsche ich mal niemanden einen Chef, der seine Führungsqualitäten mittels Computerspiel unter Beweis gestellt hat!

Elke Stuhlmann

Assessment Center – Beobachtertraining

Ihr Unternehmen plant die Durchführung eines Assessment Centers? Die Beobachter im Assessment Center sollen Führungskräfte Ihres Unternehmens sein? Was ist wichtig bei der Verhaltensbeobachtung der Bewerber?

Inhalt meines Seminars – Beobachterschulung für Assessment Center:

  • Beobachten, Beschreiben, Bewerten
  • Beobachtungsfehler
  • Beurteilungskriterien
  • Beobachtungsbogen
  • Übungen und Rollenspiele zur Beurteilung von Bewerbern

Der Schwerpunkt meines Trainings liegt auf der Schulung der Wahrnehmung durch Übungen und Rollenspiele, angepasst an den Aufgaben Ihres Assessment Centers.

Weitere Informationen erhalten Sie unter 030/4407738 oder  www.es-change.de

Elke Stuhlmann

 

 

Assessment Center – mögliche Aufgaben und Methoden

Christof Obermann und Stefan Höft haben in einer Studie die beliebtesten Übungen und Tests  deutscher Firmen für die Bewerberauswahl ermittelt:

  • 89 Prozent – Präsentation
  • 71 Prozent – Zweiergespräch
  • 69 Prozent – Fallstudie
  • 66 Prozent – Interview
  • 62 Prozent – Gruppendiskussion

Im Internet gibt es verschiedene Foren, in den Erfahrungen ausgetauscht werden, welche Aufgaben in welchen Unternehmen üblich sind.  Zum Beispiel in der Lounge von www.wiwi-treff.de

Möchten Sie sich auf eine Aufgabe besonders intensiv vorbereiten? In Kleingruppen oder Einzelcoaching besteht hier www.es-change.de die Möglichkeit dazu.

Elke Stuhlmann

 

 

Assessment Center Training in Berlin

Sie haben eine Einladung zu einem Assessment Center erhalten und wollen sich vorbereiten? In kleiner Gruppe werden Selbstpräsentation, Mitarbeitergespräche, Rollenspiele, Gruppenübung, Gruppendiskussion und Postkorbübung trainiert. Nächste Termine (Samstag):

  • 13.07.2013
  • 10.08.2013
  • 31.08./01.09.2013
  • 14.09.2013
  • 12.10.2013
  • 09.11.2013
  • 07.12.12013

Weitere Informationen unter www.es-change.de

 

Elke Stuhlmann

Schwierige Fragen bei Vorstellungsgesprächen und im Assessment Center

Auf die Selbstpräsentation im Vorstellungsgespräch oder Assessment Center kann man sich gut vorbereiten, da diese geübt werden kann. Wie wird jedoch das Jobinterview? Welche Fragen wird der Arbeitgeber stellen und wie sollten Sie antworten? Was sind die „richtigen“ Antworten?

In der Literatur und im Internet gibt es unendliche Listen mit möglichen Fragen. Diese alle zu beantworten, wäre sicherlich eine Möglichkeit sich vorzubereiten. Aber wird die Antwort dem Arbeitgeber gefallen, was will er eigentlich hören?

Ich empfehle Ihnen, antworten Sie ehrlich, verkaufen Sie jedoch Ihre Person entsprechend. Antworten Sie selbstbewusst, aber übertreiben Sie auch nicht. Reden Sie nie über Ihre Probleme während des Studiums, mit den letzten Arbeitgeber oder Vorgesetzten. Hier sollten Sie ausweichend antworten.

Auf unerlaubte Fragen müssen Sie nicht antworten, hier können Sie lügen. Auf die Frage nach der Familienplanung antworten Sie natürlich „kein Thema zur Zeit, Berufseinstieg oder Karriere haben Vorrang“.

Wie gehen Sie jedoch mit fiesen und kuriosen Fragen um?  Denken Sie um die Ecke. Die perfekte Antwort wissen Sie sowieso nicht, also seien Sie kreativ, manchmal kann auch Schlagfertigkeit einen guten Eindruck hinterlassen.

– Wieviel Smarties passen in einen Smart?

Ein Teilnehmer (Mann) meines Bewerbungstrainings hat von folgender Frage berichtet, die er im Vorstellungsgespräch gestellt bekommen hat:

– Haben Sie Eier aus Stahl?

Wie hätten Sie geantwortet? Haben Sie ähnliche schwierige oder skurrile Fragen schon erlebt? Dann schreiben Sie sie mir.

Elke Stuhlmann

Assessment Center – Vorstellungsrunde

Der Beginn eines jeden Assessment Centers – die Vorstellungsrunde. Nachdem sich Moderatoren und Beobachter vorgestellt haben, werden die Teilnehmer des AC aufgefordert, sich ebenfalls kurz vorzustellen. „Kurz“ bedeutet hier,  max. 1 Minute das Wichtigeste über sich zu sagen. Orientieren Sie sich an der Rededauer des Moderators, bleiben Sie während Ihrer Vorstellung sitzen und halten Sie nicht Ihre Selbstpräsentation.

Versuchen Sie, auch diese eine Minute interessant zu gestalten. Ich empfehle, mit Name, Alter und höchstem Bildungsabschluss zu beginnen. Nun nennen Sie die für den potentiellen Arbeitgeber interessanteste Berufserfahrung, Jahreszahlen sind hier unwichtig. Gibt es einen roten Faden in Ihrem Lebenslauf? Z.B. „Ich war 20 Jahre im Marketing tätig“ oder „Meine gesamte berufliche Laufbahn bin in der Lebensmittelbranche tätig gewesen“. Nun sagen Sie noch einen Satz zu Ihrer Motivation, warum möchten Sie gerade bei diesem Unternehmen arbeiten? Hier kommt es sicher gut an, etwas zum Image oder zu den Produktionen zu sagen. Informieren Sie sich über die Philosophie und verbinden Sie diese mit Ihrer Motivation.

Bedenken Sie, die Beobachter erhalten hier den allerersten Eindruck von Ihnen. Diese hören 6 oder 8 Kurzvorstellung, aber SIE sollten in Erinnerung bleiben. Ein Teilnehmer meiner AC-Vorbereitungsworkshops hat sich mal folgendermaßen vorgestellt: „Mein Leben lang begleitet mich die Sonne, ich bin in Kolumbien geboren, habe dann bei einem Kaffeeröster  gearbeitet und möchte nun bei ihnen in der Solarbranche anfangen“. Vielleicht haben Sie eine ähnliche Idee. Manchmal hilft es auch, mal im Bekanntenkreis zu fragen, was diese besonders spannend finden an Ihrem beruflichen Lebensweg.

Elke Stuhlmann

 

 

Fallstudie / Case Study im Assessment Center

Obwohl es bei den Aufgaben in einem Assessment Center größtenteils um Ihre Persönlichkeitsmerkmale geht, bei der Aufgabe „Bearbeitung einer Fallstudie“ wird Ihre fachliche Qualifikation bewertet. Darüber hinaus achten die Beobachter auch auf Ihre Problemlösungskompetenz, Entscheidungsvermögen und Ergebnisorientierung.

  • Einzelaufgabe
  • Bearbeitszeit: 30 oder 60 Minuten
  • Grundlage: schriftliche Unterlagen (Zahlen, Daten, Fakten, ggf. 20-50 Seiten,  Achtung: Material kann unübersichtlich sein und  überflüssige Informationen enthalten)
  • Aufgabe: Unterlagen sichten (querlesen) und Informationen verstehen, Arbeitsauftrag gründlich lesen, Problem erkennen, Lösung erarbeiten, ggf. Ergebnispräsentation erstellen und präsentieren
  • fehlen Informationen für die Lösung der Aufgabe – nutzen Sie Ihr Fachwissen, Ihren Verstand und Ihre Kreativität
  • gibt es ggf. mehrere Lösungen, entscheiden Sie sich für eine Lösung und bauen Sie eine plausible Argumentationskette auf
  • verlieren Sie nicht die Aufgabenstellung aus dem Blick, die Gefahr, sich zu verheddern ist groß
  • achten Sie auf die Aktualität der einzelnen Schriftstücke

Mögliche Themen für Fallstudien:

  • Erstellen Sie einen Businessplan.
  • Erstellen Sie ein Gutachten.
  • Entwickeln Sie ein neues Konzept zum Aufbau eines internen Call Centers.
  • Wählen Sie aus 3 neuen Produktideen das am aussichtsreichste Produkt aus und erarbeiten Sie ein Marketingkonzept.
  • Wählen Sie aus 15 Filialstandorten die unwirtschaftlichste Filiale aus und begründen Sie Ihre Entscheidung für die dort arbeitenden Mitarbeiter.
  • Erarbeiten Sie eine Unternehmensphilosopie.

Meistens wird das Thema Ihrer Fallstudie eine große Nähe zu Ihrer Branche und sogar zum Unternehmen haben, da diese Übung zur  Überprüfung der fachlichen Qualifikation gedacht ist.

Elke Stuhlmann

Assessment Center – Beispiel für ein Rollenspiel / Mitarbeitergespräch

Aufgabe:

Sie sind Führungskraft einer Filiale einer großen Ladenkette und sollen mit einem Auszubildenden ein Gespräch zm Thema Pünktlichkeit führen. Der Azubi kommt 2-3 mal pro Woche 15-20 Minuten zu spät. Es wurden schon mehrere Gespräche zu diesem Thema mit dem Azubi geführt. Ansonsten zeigt er sehr gute Leistungen.

Sie haben 10 Minuten Zeit für dieses Gespräch.

Gehen Sie folgendermaßen vor:

  • Begrüßung und Platz anbieten
  • Gesprächseinstieg: Lob über gute Entwicklung und Leistungen
  • Grund für Gespräch nennen: Unzufriedenheit über Unpünktlichkeit
  • Stellungnahme des Auszubildenden einholen „Warum kommen Sie zu spät?“
  • Gründe für das Zuspätkommen hinterfragen
  • gemeinsame Lösung für mehr Pünktlichkeit in der Zukunft erarbeiten
  • Vereinbarung treffen „Bis nächsten Montag werden die Gründe für das Zuspätkommen beseitigt und ab dann wird der Auszubildende pünktlich sein“
  • Sanktionen nennen – was passiert, wenn keine Änderung in seinem Verhalten eintritt (wird z.B. nach Beendigung der Ausbildung nicht übernommen usw.)
  • Verabschiedung

Die nächsten Termine für ein Assessment Center Training sind:

  • 20.10.2012
  • 17.11.2012
  • 15.12.2012

Elke Stuhlmann

 

 

Stärken und Schwächen – Frage im Vorstellungsgespräch

„Nennen Sie uns bitte Ihre Stärken und Schwächen!“ Eine Frage, mit der Sie im Vorstellungsgespräch wie auch im Interview während des Assessment Centers rechnen müssen und auf die Sie sich vorbereiten sollten. Für viele Menschen ist vor allem die Frage nach den Schwächen problematisch. Oft werde ich gefragt, was „man“ darauf antworten sollte!

1. Was steckt hinter dieser Frage? Ihr potentieller neuer Chef möchte wissen, ob Sie sich selbst kennen, wissen was Sie können und wissen, ob Sie zur Selbstkritik fähig sind. Es geht um Ihr Problembewusstsein!

2. So sollten Sie nicht Antworten: „Ich habe keine Schwächen!“ „Mein deutsch ist nicht so gut.“ „Ich nasche gern.“

3. Lassen Sie Ihre Schwäche nicht einfach so stehen, sondern relativieren Sie. „Meine Schwäche ist, dass ich in stressigen Zeiten einen ziemlich chaotischen Schreibtisch habe, mir die Zeit zur Ablage nicht nehme. Aber ich habe mir  angewöhnt, Freitag nachmittag immer aufzuräumen und  somit übersichtlich in die neue Woche zu starten.“

4. Wandeln Sie NICHT Ihre Schwäche in eine Stärke um, die Personaler möchten eine echte Schwäche hören!

5. Die Schwächen „Perfektionismus“ und „Ungeduld“ sind verbrannt, suchen Sie nach einer individuellen und glaubwürdigen Schwäche.

6. Was in manchen Berufen als Schwäche okay ist, kann in anderen Berufen ein k.o.-Kriterium sein. „Im Erstkontakt bin ich etwas schüchtern.“ Im Vertrieb ein k.o.-Kriterium, im Controlling sicher eine tolerierbare Schwäche. Achten Sie also genau auf das Anforderungsprofil.

Nun noch einige Beispiele für Schwächen, die Sie jedoch nicht einfach übernehmen, sondern genau schauen sollten, ob diese Schwäche wirklich ein Teil von Ihnen ist und für die ausgeschriebene Stelle akzeptabel ist.

  • unkreativ
  • überpünktlich
  • unordentlich
  • schweigsam
  • rede manchmal zu viel
  • nervös bei Präsentationen vor großen Gruppen
  • kann mir schlecht Zahlen/Telefonnummern merken
  • Morgenmuffel bis zum ersten Kaffee

Bereiten Sie sich auf 3 Schwächen vor, nennen jedoch erst mal nur eine Schwäche. Beginnen Sie jedoch immer mit Ihren Stärken!

Elke Stuhlmann www.es-change.de

 

Gruppendiskussion im Assessment Center

Die Gruppendiskussion ist ein wichtiger Bestandteil eines Assessment Center (AC). Hier wird ein Teammeeting oder eine Besprechung simuliert, wie wir sie alle aus dem Berufsalltag kennen. Die am häufigsten eingesetzte Variante ist die Gruppendiskussion ohne Rollenvorgabe, d.h. alle Teilnehmer sind auf einer Ebene und Sie erhalten im Gegensatz zum Rollenspiel keine Vorgaben, was Ihr Ziel ist oder wie Sie argumentieren sollen. Beispielsweise kann das Thema sein: „Wie lassen sich Mitarbeiter motivieren?“ Sie diskutieren in Ihrem eigenen Namen, was Sie bei dem Thema Motivation für wichtig halten.

Worauf achten die Beobachter? Auf Ihre Überzeugungsfähigkeit (wie argumentieren Sie?), Ergebnisorientierung (diskutieren Sie am Thema vorbei oder behalten Sie das Ziel im Auge), Kompromissfähigkeit (können Sie auch mal nachgeben oder wollen Sie auf jeden Fall Ihre Meinung durchsetzen) und auf Ihre Teamfähigkeit.

Beispiel: Im Workshop führte ich eine Gruppendiskussion durch, deren Ziel es war, nach 30 Minuten zu einem Konsens zu kommen und dann das Ergebnis zu präsentieren. 4 der 5 Teilnehmer diskutieren angeregt. Die 5. Teilnehmerin, deren Muttersprache nicht deutsch war, beteiligte sich nicht an der Diskussion, sondern arbeitete für sich selbst. 3 Minuten bevor die Zeit vorbei war, sagte sie, dass sie ganz anderen Meinung ist und auch zu einem anderen Ergebnis gekommen ist. In der verbleibenden kurzen Zeit schaffte es die Gruppe nicht, einen Konsens herzustellen.

Die Gruppe hat im Eifer des Gefechts die 5. Teilnehmerin schlichtweg vergessen einzubeziehen. Sozial kompetent und teamfähig wäre es gewesen, diese Frau immer wieder zu fragen, welche Meinung sie hat, ob sie mit den bisherigen Entscheidungen einverstanden ist. Natürlich wäre es auch die Aufgabe der 5. Teilnehmerin gewesen, ihre Teamfähigkeit zu zeigen und sich zu beteiligen, statt ihr eigenes Ding zu machen. Achten Sie also darauf, dass jeder seine Meinung zu dem vorgegebenen Thema sagen kann, beziehen Sie eher zurückhaltende Teilnehmer mit ein.

Da es keine vorgegebenen Rollen gibt, ist es in einer Gruppendiskussion hilfreich, wenn vor  Beginn der eigentlichen Diskussion festgelegt wird, wer moderiert, wer auf die Zeit achtet, wer mitschreibt und wer anschließend präsentiert.

Desweiteren achten Sie darauf, dass alle Teilnehmer die Aufgabe auch verstanden haben, dass für jeden vor Beginn der Diskussion klar ist, was das Ziel ist. Ich habe es schon erlebt, dass sich nach der Hälfte der Zeit herausstellte, dass ein Teil der Gruppe die Aufgabe anders interpretiert hat und somit ein anderes Ziel anstrebte. Hier muss vorher Klarheit herrschen, es fällt auf die gesamte Gruppe zurück, nicht nur auf die, die das Thema falsch verstanden haben.

Wenn Sie die Gruppendiskussion vor Ihrem AC üben möchten, schauen Sie auf meine Homepage www.es-change.de nach dem nächsten Termin eines Vorbereitungsworkshops.

Elke Stuhlmann