Allgemeine Präsentation / Vortrag im Assessment Center

Mögliche Vortragsthemen

  • Zukünftige oder aktuelle Entwicklungen („Wie sieht die Zukunft der Automobilbranche aus“)
  • Berufliche Qualifikation (Über welche 10 Eigenschaften muss ein Topmanager verfügen? Begründen Sie bitte, warum!“)
  • Politische Themen („Ist eine Frauenförderung durch Quotenregelung am besten zu erreichen?“)

Vorbereitung

  • Thema strukturieren, Argumente sammeln, sie sichten und auswählen (ggf. Pro– und Contra-Argumente darstellen, Schlagworte, Reizworte und Schlüsselbegriffe einsetzen), Medieneinsatz planen (Bewegung baut Stress ab!))

Ablaufschema

  • Thema des Vortrages nennen, dessen Bedeutung erläutern
  • Eigenen, fachlichen und persönlichen Bezug herausstellen
  • Derzeitige Situation schildern
  • Gründe für derzeitige Situation darlegen
  • Welche Situation soll in der Zukunft erreicht werden
  • Welche Maßnahmen sind dazu notwendig
  • Schlusszusammenfassung mit konkreten Handlungsempfehlungen (ggf. Diskussion eröffnen)

Beobachterkriterien im AC

  • Struktur und Gliederung
  • Flüssige Formulierungen und überzeugende Argumente, ggf. konkrete Beispiele
  • Kernaussagen und Handlungsaufforderungen
  • Visualisierung, Körpersprache, Zeitvorgabe
  • Souveränität auf dem Podium und Umgang mit Fragen der Zuhörer

 

Elke Stuhlmann

 

Der Sympathiefaktor im Assessment Center

In den meisten Assessment Centern (AC) kommt es nicht mehr so sehr auf Ihre Fachkenntnisse an, die wurden schon im Vorstellungsgespräch hinterfragt. Im AC möchte das Unternehmen, vor allem Ihr zukünftiger Chef, Ihre Persönlichkeit kennenlernen. Passen Sie zu dem Unternehmen? Sind Sie anpassungsfähig, sind Sie sympathisch? Kann der zukünftige Chef sich vorstellen, jeden Tag mit Ihnen zu arbeiten?

Sympathie entsteht durch die Sprache, die Sprechweise, das Auftreten, das Aussehen, die Kleidung und die Körpersprache.

Beispiel: Sie befürchten, jede Antwort auf eine Frage wird Ihnen negativ ausgelegt. Darum haben Sie beschlossen, Ihre Sprechweise auf ein Minimum zu reduzieren, nur ganz kurz zu antworten und auf gar keinen Fall viel von sich Preis zu geben. Bei Ihrem Gegenüber kommen Sie so als eher verschlossene Persönlichkeit an. Nun wird Ihr zukünftiger Chef befürchtet, dass Sie auch im Arbeitsleben wenig über Ihre Aufgaben, Probleme und Erfolge reden werden, Sie sammeln keinen Sympathiepunkt.

Wie sammeln Sie aber nun Sympathiepunkte? In dem Sie sich freundlich, tolerant, anpassungsfähig, gelassen und selbstsicher zeigen.

Vermeiden Sie Dominanzstreben,  Ungeduld, Verschlossenheit und Unhöflichkeit.

Beispiel: Frau Kroll soll entsprechend Arbeitsanleitung in der Selbstpräsentation auch ihren beruflichen Lebensweg schildern. Da dieser ja im vorliegenden Lebenslauf ersichtlich ist, läßt sie diesen Teil in ihrer Selbstpräsentation weg. Im anschließenden Interview wird Sie nach den Beweggründen dafür gefragt. „Mein beruflicher Lebensweg steht doch in meinem Lebenslauf, haben sie den nicht gelesen?“ ist die Antwort von Fr. Kroll. So kommt Fr. Kroll als unhöflich und nicht anpassungsfähig an und sammelt auch keinen Sympathiepunkt. 

 

Stressfragen im Vorstellungsgespräch und Assessment Center

Immer wieder erzählen mir Teilnehmer meiner Seminare von schwierigen Fragen im Interview eines Vorstellungsgespräches oder im Assessment Center. Zum Teil werden  sogenannte Stressfragen von den Personalern ganz bewußt gestellt, um die Belastbarkeit des Bewerbers zu testen, schließlich geht es auch im Arbeitsalltag nicht immer nur nett und freundlich zu. Des weiteren fühlt sich der Bewerber aber auch in einer Prüfungssituation und erlebt somit die ein oder andere Frage als verunsichernd und stressig, obwohl diese Frage für einen Außenstehenden vielleicht als ganz normal angesehen würde.

Was tun? Bereiten Sie sich auf das Interview und die möglichen Stressfragen vor und üben Sie deren Beantwortung. Aber vor allem – lassen Sie sich nicht auf die Provokation ein, gehen Sie nicht auf Unterstellungen ein und bleiben Sie auf der Sachebene. Im schlimmsten Fall können Sie immer aufstehen und gehen, aber den Job bekommen Sie dann natürlich nicht.

Hier eine Auswahl an schwierigen Interviewfragen:

– Warum sollten wir gerade Ihnen diese Stelle geben?

– Wären Sie mit der Stelle nicht hoffnungslos überfordert?

– Mal ganz im Vertrauen: man hat Sie wegen Unfähigkeit gekündigt, oder?

– Was würden Sie machen, wenn wir Sie nicht nehmen würden?

– Ich bin mir nicht sicher, ob Sie der geeignete Mitarbeiter für unsere Firma sind, überzeugen Sie mich!

– Würde  diese Stelle nicht einen beruflichen Abstieg für Sie bedeuten?

– Würden Sie sich selbst einstellen?

– Würden Sie überhaupt arbeiten gehen, wenn Sie finanziell abgesichert wären?

– Glauben Sie nicht, dass Sie den Anschluss an die aktuelle Entwicklungen in Ihrem Berufsfeld verpasst haben?

– Sind Sie nicht zu alt für diese Position?

– Wie kamen Sie mit Ihrem letzten Vorgesetzten aus?

– Jetzt mal ganz unter uns: warum wollen Sie wirklich von Ihrem jetzigen Arbeitergeber weg?

– Warum haben Sie bisher noch keinen Job gefunden?

– Was würden Ihre Freunde an Ihnen kritisieren?

– Haben Sie schon viele Absagen bekommen?

– Aus Ihrem Zeugnis entnehme ich, dass Sie wohl Schwierigkeiten damit haben, sich unterzuordnen!

 

Elke Stuhlmann

 

Postkorbübung im Assessment Center

Sie haben eine Einladung zu einem Assessment Center erhalten und eine der vorgesehenen Übungen wird die Postkorbübung sein? Ca. 50% der Unternehmen nutzen diese Übung um Ihre Belastbarkeit und Führungsqualität zu testen.

Folgendes kommt auf Sie zu: Sie erhalten eine Beschreibung Ihrer Position in einem fiktiven Unternehmen. Dazu ein Organigramm und einen Kalender. Und eine große Anzahl von Posteingangsschreiben ähnlich den Emaileingängen heutzutage. Die Situation kann beispielsweise sein, dass Sie 3 Wochen im Urlaub waren, jetzt 2 Stunden Zeit haben und dann für 3 Tage auf Dienstreise müssen. Nun müssen Sie entscheiden, was Sie mit den einzelnen Posteingängen machen. Sie Priorisieren und Delegieren. In der Regel haben Sie 1 Stunde Zeit für diese Übung, die Zeit ist oft knapp bemessen.

Wie gehen Sie nun vor? Lesen Sie zuerst die gesamten Unterlagen einmal quer, damit Sie einen kurzen Überblick bekommen, was auch auf dem letzten Blatt/Posteingang steht. Danach machen Sie sich gründlich mit Ihrer Funktion und vor allem mit dem Organigramm und ggf. Ihren Mitarbeitern vertraut. Im Anschluss arbeiten Sie die einzelnen Posteingänge ab und notieren kurz auf dem Schreiben, wie Sie sich entscheiden. Z.B. Rücksprache mit …, Weiterleitung an Vertrieb, Auftrag an Ihre Assisstentin usw.

Ist die Zeit um, wird  ein Beobachter mit Ihnen  die Übung auswerten. D.h. Sie schildern kurz wie Sie sich in jedem einzelnen Posteingang entschieden haben und erläutern auch warum Sie diese Entscheidung getroffen haben.

Achten Sie vor allem bei der Übung darauf, dass Sie unter Zeitdruck stehen, halten Sie sich also nicht zu lange an den einzelnen Posteingängen auf. Und Delegieren Sie, ein zukünftige Führungskraft sollte in der Lage sein, Arbeit abzugeben.

Elke Stuhlmann

Selbstpräsentation im Assessment Center

Ein wichtiger Bestandteil des Assessment Centers ist die Selbstpräsentation. Sie ist meistens die erste Übung, der Einstieg in Ihr AC. Dabei bekommen die Beobachter den ersten Eindruck von Ihnen und der erste Eindruck ist bekanntlich wichtig. Wie Sie hier auftreten, kann entscheidend sein für Ihre weitere Bewertung.

Meistens haben Sie eine Vorbereitungszeit und werden aufgefordert, 10 Minuten sich selbst zu präsentieren. Es kann Ihnen aber auch passieren, dass Sie gar keine Vorbereitungszeit haben und Ihnen nur 3 Minuten für Ihre Präsentation zur Verfügung stehen. Nehmen Sie eine Armbanduhr mit und achten genau auf die Zeit. Wenn Ihre Präsentation abgebrochen wird ohne das Sie zum wirklich Wichtigem gekommen sind, wäre das sehr schade. Wichtig ist ausserdem, dass Sie nicht Ihren Lebenslauf nach erzählen, sondern die Stationen hervorheben, die für das Unternehmen wichtig sind. D.h. Schulzeit, Wehrdienst, Elternzeit können Sie alles weglassen.

Bewerten Sie nicht! Sondern beschreiben Sie Ihre Tätigkeit, wofür waren Sie zuständig, welche Arbeitsbereiche und Aufgaben hatten Sie zu bewältigen. Immer bezogen auf die neue Stelle! Nutzen Sie Schlagworte und Schlüsselbegriffe, dies zeigt, dass Sie wissen, wovon Sie reden!

Benutzen Sie Flipchart, Pinnwand oder ähnliches. Die Beobachter wollen auch sehen, dass Sie mit den Präsentationsmedien umgehen können. Und machen Sie Ihre Präsentation rund, d.h. am Anfang stellen Sie sich mit Ihrem Namen vor und am Ende bedanken Sie sich für die Aufmerksamkeit und stellen sich für weitere Fragen zur Verfügung. „Der erste Eindruck prägt, der letzte Eindruck bleibt!“

Sie möchten Ihre Selbstpräsentation üben und sich auf Ihr AC vorbereiten? Am 11.06. biete ich den nächsten Workshop zur Vorbereitung auf ein Assessment Center an! Sie können sich aber auch in einem 3stündigen Einzelcoaching auf Ihr AC vorbereiten!

Unternehmen, die Assessment Center einsetzen

Püttjer & Schnierda haben in ihrem Buch „Assessment Center Training für Führungskräfte“ eine Liste von Unternehmen zusammen gestellt, die Assessment Center für Personalentscheidungen einsetzen. Unternehmen die AC einsetzen Sehr interessant, da sich jedoch dieses Personalauswahlinstrument immer weiter verbreitet, ist diese Übersicht sicher nur ein Auszug. Kennen Sie weitere Unternehmen, können Sie dies mir gern mitteilen.

Förder-Assessment-Center

Das Auswahl-Assessment-Center zur Rekrutierung von Mitarbeitern und Führungskräften ist in vielen Unternehmen fest etabliert. Es zeichnet sich jedoch ein neuer Trend im Einsatz des AC ab: Zunehmend wird es in der Entwicklung von bereits im Unternehmen befindlichen Mitarbeitern eingesetzt und nennt sich dann Förder- bzw. Entwicklungs-Assessment-Center. Das Förder-AC misst im Gegensatz zum Auswahl-AC das Potential von Mitarbeitern z.B. hinsichtlich Mitarbeiterführung oder Problemlösungskompetenz. Es ist somit ergebnis- und nicht defizitorientiert. Das erhaltene Stärken-Schwächen-Profil dient dann als Grundlage zur individuellen und gezielten Förderung.  

Zielgruppe sind einerseits Nachwuchskräfte, vermehrt jedoch auch erfahrene Führungskräfte, Projektmitarbeiter und sogar Fachkräfte. Möchte sich ein Mitarbeiter von der Fachkraft zum Teamleiter entwickeln, schickt ihn das Unternehmen zu einem meist eintägigen AC. Wichtig ist, dass das Unternehmen das AC als Instrument der Personalentwicklung, nicht als Auswahlverfahren, kommuniziert.

Ziel dieses internen Förder-Assessment-Centers ist die unmittelbare Stellenbesetzung, aber auch eine individuelle Karriereplanung des Mitarbeiters, d.h. es wird der Förderbedarf ermittelt.   

Die Übungen eines Förder-AC sind den Alltagssituationen der zukünftigen Führungskraft sehr nah. Denkbar wären hier z.B. Mitarbeiter- und Konfliktgespräche, die durch geschulte Rollenspieler konfliktreich gestaltet werden. Aber auch die legendäre Postkorbübung um die Stressresistenz zu testen und Gruppendiskussionen angelehnt an übliche Meetingsituationen können Bestandteile eines Förder-AC sein.
So stehen nicht Fachwissen oder Persönlichkeitseigenschaften, sondern tatsächlich weiterentwickelbare Schlüsselkompetenzen bei einem Förder-AC im Vordergrund.

Als Resultat erhält der Teilnehmer nicht nur die Entscheidung in Bezug auf die Besetzung einer Position, sondern eine differenzierte Einschätzung seines Potentials. Er wird durch die Auswertung nicht als gut oder schlecht identifiziert, es werden zwar auch Defizite herausgestellt, in erster Linie werden jedoch Vorschläge für ihre Beseitigung z.B. durch Weiterbildung unterbreitet.

Am Samstag den 09.04.2011 findet der nächste Workshop zur Vorbereitung auf ein Assessment Center statt. Weitere Informationen unter http://www.es-change.de/leistungen_gruppencoaching.html, Anmeldung bitte per email an              info@es-change.de.

Elke Stuhlmann

Job-Casting Assessment Center

Am 12.09. behandelte Arte in der Sendung „Yourope“ das Thema Vorbereitung auf ein Assessment Center (AC). In diesen Vorbereitungsseminaren wird den Teilnehmern die Angst vor ihrem AC genommen, es werden Übungen und Rollenspiele trainiert und es wird transparent gemacht, was sie in ihrem AC erwartet. Die Quintessenz dieser Sendung:“Es bekommt nicht der Beste den Job, sondern der beste Selbstdarsteller!“ Was wohl heißt, wer sich am Besten verstellen kann, bekommt den Job. Wie sieht das die Personalentwicklung der AC-durchführenden Unternehmen?