Bewerbung – Ehemalige Arbeitgeber als Referenz angeben

Sie möchten eine Bewerbung versenden und Referenzen angeben? Gute Idee, fügen Sie nach Ihrem Lebenslauf eine Liste mit 3-4 Referenzgebern an, deren Zustimmung Sie  vorab eingeholt haben. Und natürlich nennen Sie nur ehemalige Arbeitgeber, die Ihnen wohlgesonnen sind.

Aber auch bei Referenzen gilt – Ihr ehemaliger Arbeitgeber muss sich an die Grundsätze der Zeugniserstellung halten, auch die telefonischen Auskünfte über Sie müssen wohlwollend und wahrheitsgemäß sein.

Und Wichtig:

Ohne Ihre Zustimmung darf ein potentieller Arbeitgeber nicht Ihren ehemaligen Arbeitgeber anrufen. Siehe auch Datenschutz in der Personalabteilung

Elke Stuhlmann

 

 

 

Stärken und Schwächen – Frage im Vorstellungsgespräch

„Nennen Sie uns bitte Ihre Stärken und Schwächen!“ Eine Frage, mit der Sie im Vorstellungsgespräch wie auch im Interview während des Assessment Centers rechnen müssen und auf die Sie sich vorbereiten sollten. Für viele Menschen ist vor allem die Frage nach den Schwächen problematisch. Oft werde ich gefragt, was „man“ darauf antworten sollte!

1. Was steckt hinter dieser Frage? Ihr potentieller neuer Chef möchte wissen, ob Sie sich selbst kennen, wissen was Sie können und wissen, ob Sie zur Selbstkritik fähig sind. Es geht um Ihr Problembewusstsein!

2. So sollten Sie nicht Antworten: „Ich habe keine Schwächen!“ „Mein deutsch ist nicht so gut.“ „Ich nasche gern.“

3. Lassen Sie Ihre Schwäche nicht einfach so stehen, sondern relativieren Sie. „Meine Schwäche ist, dass ich in stressigen Zeiten einen ziemlich chaotischen Schreibtisch habe, mir die Zeit zur Ablage nicht nehme. Aber ich habe mir  angewöhnt, Freitag nachmittag immer aufzuräumen und  somit übersichtlich in die neue Woche zu starten.“

4. Wandeln Sie NICHT Ihre Schwäche in eine Stärke um, die Personaler möchten eine echte Schwäche hören!

5. Die Schwächen „Perfektionismus“ und „Ungeduld“ sind verbrannt, suchen Sie nach einer individuellen und glaubwürdigen Schwäche.

6. Was in manchen Berufen als Schwäche okay ist, kann in anderen Berufen ein k.o.-Kriterium sein. „Im Erstkontakt bin ich etwas schüchtern.“ Im Vertrieb ein k.o.-Kriterium, im Controlling sicher eine tolerierbare Schwäche. Achten Sie also genau auf das Anforderungsprofil.

Nun noch einige Beispiele für Schwächen, die Sie jedoch nicht einfach übernehmen, sondern genau schauen sollten, ob diese Schwäche wirklich ein Teil von Ihnen ist und für die ausgeschriebene Stelle akzeptabel ist.

  • unkreativ
  • überpünktlich
  • unordentlich
  • schweigsam
  • rede manchmal zu viel
  • nervös bei Präsentationen vor großen Gruppen
  • kann mir schlecht Zahlen/Telefonnummern merken
  • Morgenmuffel bis zum ersten Kaffee

Bereiten Sie sich auf 3 Schwächen vor, nennen jedoch erst mal nur eine Schwäche. Beginnen Sie jedoch immer mit Ihren Stärken!

Elke Stuhlmann www.es-change.de

 

Faulheit als Kündigungsgrund

Im Tagesspiel vom 22.01.2012 antwortet Christoph Abeln (Fachanwalt für Arbeitsrecht) auf die Frage, wie einem Arbeitnehmer, der zu langsam arbeitet, gekündigt werden kann. In seinem Artikel wird deutlich, dass Kündigungsgründe, die im Verhalten  des Arbeitnehmers liegen, rechtlich schwierig sind. Eine Probezeit hilft, den Arbeitnehmer und dessen Leistungen genau zu beobachen. Aber ist es möglich, schon im Vorstellungsgespräch zu erkennen, ob ein Bewerber zur Faulheit neigt oder fleißig und schnell arbeiten wird?

Als Arbeitgeber können Sie den Bewerber einen Tag Probearbeiten lassen, bei anspruchsvolleren Arbeitsplätzen bekommen Sie jedoch sicher kein umfassendes Bild vom Bewerber. Ein Anruf beim letzten Arbeitergeber ist da schon aufschlussreicher, vorausgesetzt, der Arbeitgeber möchte Ihren Bewerber nicht weg geloben!

Im Vorstellungsgespräch können Sie jedoch mit gezielten Fragen und genauer Beobachtung und Analyse der Antworten die Arbeitseinstellung des Bewerbers versuchen herauszufinden. Fragen Sie nach dem Grund für seinen Arbeitsplatzwechsel. Konstruieren Sie Situationen aus dem künftigen Arbeitsalltag und lassen sich seine Herangehensweise schildern. Zeigt sich der Bewerber belastbar und flexibel? Hat er für schwierige Aufgaben eine Lösung parat oder weicht er der Frage aus? Muß der Bewerber arbeiten, weil er das Geld braucht oder sucht er nur eine Beschäftigung? Geht es ihm um einen sicheren Arbeitsplatz oder möchte er Karriere machen? Neigt er zum Perfektionismus und wird so sehr lange für die einzelnen Arbeiten brauchen? Antwortet er auf alle Fragen mit „ja klar, kann ich“ oder bringt er von allein Beispiele aus seiner Berufspraxis? Wenn Sie auf mehrere konkrete Frage keine eindeutigen Antworten bekommen,  sollten bei Ihnen alle Warnlampen aufleuchten.

Führen Sie ein strukturiertes Interview durch, stellen Sie allen Bewerbern die selben Fragen und führen Sie die Vorstellungsgespräche mindestens zu zweit.

Weitere Informationen unter http://www.es-change.de/leistungen_einzelcoaching.html  

Elke Stuhlmann

Erfolgreiche Personalauswahl – So finden Sie den richtigen Mitarbeiter!

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft: Innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne während des Vorstellungsgespräches muss das Potential eines Bewerbers treffsicher erkannt und die Passung zum Unternehmen beurteilt werden. Fehlentscheidungen an dieser Stelle können Ihnen teuer zu stehen kommen.

Oft werden Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und aufgrund ihrer mangelnden sozialen Kompetenz wieder entlassen. Durch eine gute Vorbereitung des Vorstellungsgespräches, durch zielgerichtete Fragestellungen im Interview und mit Hilfe geschulter Beobachter kann dieses Risiko minimiert werden.

– Überlegen Sie genau, wen Sie suchen und erstellen daraus ein detailiertes Anforderungsprofil, nicht nur die Fachkenntnisse sind hier wichtig, sondern auch Soft Skills wie Verhandlungsgeschick oder Führungsqualitäten

– Analyse der eingegangenen Bewerbungsunterlagen auf Grundlage dieses Anforderungsprofils, auch hier zählt der erste Eindruck der Unterlagen und des Fotos

– Erstellung eines Interviewleitfadens – Überlegen Sie sich konkrete Fragen an den Bewerber, Sie sollten jedem Bewerber die selben Fragen stellen, um ein vergleichbares Ergebnis zu erhalten

– Bewerbungsgespräch möglichst nicht allein führen, so kann einer das Gespräch führen und der andere den Bewerber beobachten

– Kandidatenanalyse – neben den fachlichen Qualitäten – „passt“ der Bewerber zu Ihnen – Sie müssen täglich mit ihm arbeiten – und zu Ihrem Team?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, führen Sie ein 2. Gespräch mit einem anderen Beobachter, führen Sie 1-2 Übungen aus dem Assessment Center Bereich durch oder lassen Sie den Bewerber mal einen Tag Probearbeiten. Der Aufwand ist hoch, ja, aber die  Kosten bei Fehlentscheidungen sind noch höher.

Meine Erfahrungen beim Führen von Personalauswahlgesprächen zeigte mir, dass Führungskräfte oft mit einer gewissen Betriebsblindheit  ins Gespräch gehen, sich und ihr Unternehmen schlecht verkaufen können, nur auf die fachlichen Qualifikationen achten oder sie mit gewissen Vorurteilen dem Bewerber begegnen, was zu Beobachtungsfehlern führen kann. 

Elke Stuhlmann