Der Sympathiefaktor im Assessment Center

In den meisten Assessment Centern (AC) kommt es nicht mehr so sehr auf Ihre Fachkenntnisse an, die wurden schon im Vorstellungsgespräch hinterfragt. Im AC möchte das Unternehmen, vor allem Ihr zukünftiger Chef, Ihre Persönlichkeit kennenlernen. Passen Sie zu dem Unternehmen? Sind Sie anpassungsfähig, sind Sie sympathisch? Kann der zukünftige Chef sich vorstellen, jeden Tag mit Ihnen zu arbeiten?

Sympathie entsteht durch die Sprache, die Sprechweise, das Auftreten, das Aussehen, die Kleidung und die Körpersprache.

Beispiel: Sie befürchten, jede Antwort auf eine Frage wird Ihnen negativ ausgelegt. Darum haben Sie beschlossen, Ihre Sprechweise auf ein Minimum zu reduzieren, nur ganz kurz zu antworten und auf gar keinen Fall viel von sich Preis zu geben. Bei Ihrem Gegenüber kommen Sie so als eher verschlossene Persönlichkeit an. Nun wird Ihr zukünftiger Chef befürchtet, dass Sie auch im Arbeitsleben wenig über Ihre Aufgaben, Probleme und Erfolge reden werden, Sie sammeln keinen Sympathiepunkt.

Wie sammeln Sie aber nun Sympathiepunkte? In dem Sie sich freundlich, tolerant, anpassungsfähig, gelassen und selbstsicher zeigen.

Vermeiden Sie Dominanzstreben,  Ungeduld, Verschlossenheit und Unhöflichkeit.

Beispiel: Frau Kroll soll entsprechend Arbeitsanleitung in der Selbstpräsentation auch ihren beruflichen Lebensweg schildern. Da dieser ja im vorliegenden Lebenslauf ersichtlich ist, läßt sie diesen Teil in ihrer Selbstpräsentation weg. Im anschließenden Interview wird Sie nach den Beweggründen dafür gefragt. „Mein beruflicher Lebensweg steht doch in meinem Lebenslauf, haben sie den nicht gelesen?“ ist die Antwort von Fr. Kroll. So kommt Fr. Kroll als unhöflich und nicht anpassungsfähig an und sammelt auch keinen Sympathiepunkt. 

 

Faulheit als Kündigungsgrund

Im Tagesspiel vom 22.01.2012 antwortet Christoph Abeln (Fachanwalt für Arbeitsrecht) auf die Frage, wie einem Arbeitnehmer, der zu langsam arbeitet, gekündigt werden kann. In seinem Artikel wird deutlich, dass Kündigungsgründe, die im Verhalten  des Arbeitnehmers liegen, rechtlich schwierig sind. Eine Probezeit hilft, den Arbeitnehmer und dessen Leistungen genau zu beobachen. Aber ist es möglich, schon im Vorstellungsgespräch zu erkennen, ob ein Bewerber zur Faulheit neigt oder fleißig und schnell arbeiten wird?

Als Arbeitgeber können Sie den Bewerber einen Tag Probearbeiten lassen, bei anspruchsvolleren Arbeitsplätzen bekommen Sie jedoch sicher kein umfassendes Bild vom Bewerber. Ein Anruf beim letzten Arbeitergeber ist da schon aufschlussreicher, vorausgesetzt, der Arbeitgeber möchte Ihren Bewerber nicht weg geloben!

Im Vorstellungsgespräch können Sie jedoch mit gezielten Fragen und genauer Beobachtung und Analyse der Antworten die Arbeitseinstellung des Bewerbers versuchen herauszufinden. Fragen Sie nach dem Grund für seinen Arbeitsplatzwechsel. Konstruieren Sie Situationen aus dem künftigen Arbeitsalltag und lassen sich seine Herangehensweise schildern. Zeigt sich der Bewerber belastbar und flexibel? Hat er für schwierige Aufgaben eine Lösung parat oder weicht er der Frage aus? Muß der Bewerber arbeiten, weil er das Geld braucht oder sucht er nur eine Beschäftigung? Geht es ihm um einen sicheren Arbeitsplatz oder möchte er Karriere machen? Neigt er zum Perfektionismus und wird so sehr lange für die einzelnen Arbeiten brauchen? Antwortet er auf alle Fragen mit „ja klar, kann ich“ oder bringt er von allein Beispiele aus seiner Berufspraxis? Wenn Sie auf mehrere konkrete Frage keine eindeutigen Antworten bekommen,  sollten bei Ihnen alle Warnlampen aufleuchten.

Führen Sie ein strukturiertes Interview durch, stellen Sie allen Bewerbern die selben Fragen und führen Sie die Vorstellungsgespräche mindestens zu zweit.

Weitere Informationen unter http://www.es-change.de/leistungen_einzelcoaching.html  

Elke Stuhlmann

Erfolgreiche Personalauswahl – So finden Sie den richtigen Mitarbeiter!

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft: Innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne während des Vorstellungsgespräches muss das Potential eines Bewerbers treffsicher erkannt und die Passung zum Unternehmen beurteilt werden. Fehlentscheidungen an dieser Stelle können Ihnen teuer zu stehen kommen.

Oft werden Mitarbeiter aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und aufgrund ihrer mangelnden sozialen Kompetenz wieder entlassen. Durch eine gute Vorbereitung des Vorstellungsgespräches, durch zielgerichtete Fragestellungen im Interview und mit Hilfe geschulter Beobachter kann dieses Risiko minimiert werden.

– Überlegen Sie genau, wen Sie suchen und erstellen daraus ein detailiertes Anforderungsprofil, nicht nur die Fachkenntnisse sind hier wichtig, sondern auch Soft Skills wie Verhandlungsgeschick oder Führungsqualitäten

– Analyse der eingegangenen Bewerbungsunterlagen auf Grundlage dieses Anforderungsprofils, auch hier zählt der erste Eindruck der Unterlagen und des Fotos

– Erstellung eines Interviewleitfadens – Überlegen Sie sich konkrete Fragen an den Bewerber, Sie sollten jedem Bewerber die selben Fragen stellen, um ein vergleichbares Ergebnis zu erhalten

– Bewerbungsgespräch möglichst nicht allein führen, so kann einer das Gespräch führen und der andere den Bewerber beobachten

– Kandidatenanalyse – neben den fachlichen Qualitäten – „passt“ der Bewerber zu Ihnen – Sie müssen täglich mit ihm arbeiten – und zu Ihrem Team?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, führen Sie ein 2. Gespräch mit einem anderen Beobachter, führen Sie 1-2 Übungen aus dem Assessment Center Bereich durch oder lassen Sie den Bewerber mal einen Tag Probearbeiten. Der Aufwand ist hoch, ja, aber die  Kosten bei Fehlentscheidungen sind noch höher.

Meine Erfahrungen beim Führen von Personalauswahlgesprächen zeigte mir, dass Führungskräfte oft mit einer gewissen Betriebsblindheit  ins Gespräch gehen, sich und ihr Unternehmen schlecht verkaufen können, nur auf die fachlichen Qualifikationen achten oder sie mit gewissen Vorurteilen dem Bewerber begegnen, was zu Beobachtungsfehlern führen kann. 

Elke Stuhlmann